Intervista a Lina Donnarumma, a capo dell’Ufficio Diversity, Inclusion and Social Impact dell’IIT
NEXUS è un progetto finanziato dall’Unione Europea con l’obiettivo di fare evolvere i Gender Equality Plan (GEP) o piani di inclusione e di uguaglianza di genere delle istituzioni di accademiche e di ricerca, in piani che considerino altre dimensioni oltre il genere (Gender+) al fine di favorire l’inclusione. Il progetto si basa su un continuo confronto tra università e centri di ricerca con un forte orientamento STEM, che hanno già in corso programmi e attività di promozione e gestione di tali tematiche. Il progetto è coordinato dalla Technological University Dublin (TUD) e ha tra i partner anche l’Ufficio Diversity, Inclusion and Social Impact dell’IIT, coordinato da Lina Donnarumma.
NEXUS ha avuto avvio un anno fa, con il coinvolgimento di 10 partner in diverse regioni europee, ad ovest l’Irlanda e la Francia, più al centro l’Ungheria e la Polonia, a sud l’Italia e a sud-est la Bulgaria, Cipro, la Serbia e la Turchia. Quali figure sono impegnate nelle attività?
Il progetto è partito il 1 settembre 2023 e avrà la durata di 2 anni. Le figure coinvolte sono miste e trasversali. La TUD vi partecipa con tutta la struttura di Diversity & Inclusion (D&I), la quale è molto estesa e riporta direttamente al Consiglio d’Amministrazione, con al suo interno sia ricercatori che data analysts. Per l’Università di Le Mans in Francia, la Koc University in Turchia e AGH in Polonia sono coinvolti il Gender Equality Plan office e ricercatori di studi sociologici. Le università dell’est Europa hanno coinvolto anche degli ingegneri e professori che si occupano di comunicazione. Per l’Italia ci siamo noi dell’IIT e Smart Venice, un’azienda esperta nella formazione sulle tematiche D&I.
Dopo un anno di confronto tra i vari partner del progetto, quali sono gli elementi di interesse che sono emersi e sui quali state lavorando?
Il primo Work package del progetto prevedeva proprio un’analisi della situazione corrente per passare dagli attuali piani di inclusione di genere, a piani “D&I plus”, ovvero di inclusione più generale. L’elemento più critico comune a tutte le realtà è legato al reperimento dei dati utili a effettuare le policy D&I. Si tratta di dati anagrafici e qualitativi che, al momento, per motivi di privacy o di organizzazione delle singole istituzioni non vengono solitamente raccolti. La TUD di Dublino è l’unica università ad avere già affrontato e implementato una raccolta dati completa sulle tematiche legate all’identità di genere. Anche come IIT, sebbene alcune informazioni siano già raccolte, ci siamo accorti di dovere ristrutturare il nostro modo di acquisizione dei dati. Tale punto sta impegnando tutti i partner di Nexus. L’analisi, inoltre, ha mostrato che ci sono degli squilibri tra i vari paesi, poiché proprio a livello legislativo vi è un impianto diverso tra est e ovest dell’Europa.
Oltre all’analisi, il progetto mira a definire delle azioni concrete, in quale modo?
Nexus è un progetto molto pratico, infatti ad ogni partner è richiesto di compiere cinque azioni nelle aree dei Gender Equality Plan in cui è risultato più deficitario. Alla fine di queste azioni, e sarà compito di IIT, ogni partner dovrà ridefinire il proprio GEP sulla base dell’esito delle varie azioni, nonché individuare un’azione innovativa da realizzare successivamente al completamento del progetto europeo, come legacy del progetto stesso. L’obiettivo è scrivere un documento che descriva le migliori pratiche D&I messe in campo, ottenendo così un piano D&I plus da presentare in occasione di un evento conclusivo, sia agli stakeholders interni che esterni. Tale piano sarà la base per elaborare delle raccomandazioni, un policy brief, per le istituzioni locali e governative.
Quali saranno le aree dei Gender Equality Plan in cui saranno svolte le azioni?
Ogni GEP è composto da cinque aree, comprensive di work-life balance, inclusione nelle posizioni apicali, la dimensione di genere nella ricerca, l’equità nelle selezioni e nelle progressioni di carriera, e le violenze di genere come l’harassment. Alcune istituzioni sono risultate più deboli nell’area del work-life balance, mentre per quanto riguarda la dimensione di genere nella ricerca è emerso che si tratta di un elemento che non è stato ancora ben metabolizzato in molte delle istituzioni partner, quindi, sarà una tematica che necessiterà di una particolare attenzione. Un altro tema molto importante è stato l’harassment, in alcune istituzioni la situazione è molto avanzata e ben strutturata, in altre è un terreno quasi del tutto mancante. Come IIT interverremo in particolare sulla data collection, sul work-life balance con un progetto specifico sulla genitorialità e svilupperemo anche delle attività di formazione sui bias culturali e sugli harassment e sul bullismo, i quali, nello specifico nei centri di ricerca, spesso si configurano come di tipo psicologico. Infine, con altri due partner stiamo stilando linee guida per una ricerca più inclusiva, che consideri non solo la dimensione di genere ma anche le altre dimensioni caratterizzanti le persone coinvolte nella ricerca svolta, come utenti o come soggetti.
Se un’università o un ente esterno volessero partecipare al progetto, avrebbero la possibilità di contribuire al confronto o partecipare ad eventi pubblici?
Il progetto prevede che ogni partner debba coinvolgere almeno 20 stakeholders esterni. Come IIT abbiamo agito da un lato coinvolgendo le istituzioni presenti nel Tavolo delle pari opportunità del Comune di Genova, e dall’altro delle istituzioni partner del progetto RAISE, ovvero molte realtà del territorio genovese. Abbiamo, inoltre, riscontrato l’interesse di Fondazione FBK e Fondazione Telethon con cui vi è uno scambio continuo; e dell’Università di Genova attraverso la Delegata del Rettore alle pari opportunità Prof.ssa Angela Taramasso. Tra le aziende contiamo RINA, Itachi, Iren, ABB, Esaote. Con ciascuno di loro condividiamo documenti che permettono un confronto puntuale, ma realizziamo anche brain storming ed eventi formativi insieme. Ad esempio il 24 ottobre abbiamo incontrato il Gender Equality Team e l’Ufficio Progetti del San Martino di Genova per discutere delle azioni di Nexus che IIT attuerà, condividendo con loro idee e esigenze). Il nostro approccio è quello di mantenere la discussione attiva, così da definire, pure con il loro apporto, il policy brief di fine progetto.
In particolare, nel campo della formazione cosa avete in programma?
Come IIT stiamo coinvolgendo dei fornitori esterni per realizzare dei training in aula, in modo che possano diventare materiale di e-learning da utilizzare anche in futuro, così da essere sostenibili sul lungo tempo. Per quanto riguarda la formazione in merito ai bias presenti a livello culturale e nel recruiting potremo contare sui contributi della PI di IIT, Raffaella Tonini, e di Eva Campi, Executive Coach e partner di Newton SpA. Sugli harassment, i quali hanno un impatto sullo stress lavoro-correlato, stiamo discutendo con l’associazione di imprese Valore D, un attore molte importante in Italia, per valutare il loro possibile coinvolgimento. Nell’area della gender dimension plus , fruiremo di seminari da parte di Smart Venice, sempre nell’ottica del capacity building che ha caratterizzato questo progetto, grazie ai quali produrremo le linee guida menzionate prima, che saranno presentate ad IIT con un workshop dedicato. Per quanto riguarda la data collection, invece, abbiamo creato in IIT un gruppo di lavoro composto da una ventina di persone provenienti da aree trasversali. La nostra sarà una formazione del tutto gratuita.
Quali sono le tue aspettative legate a questo progetto?
Le mie aspettative sono che le azioni sviluppate nell’ambito del progetto, possano contribuire all’interno di IIT ad apportare quel change management necessario per spronare un cambiamento culturale ed organizzativo importante per un maggior del senso di appartenenza. Infine, ci prepariamo a presentare il policy brief a settembre 2025, con in coinvolgimento più ampio possibile degli stakeholders.
